Handicap, emploi et inclusion : au-delà des quotas, des talents
La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, organisée en novembre 2025, a été l’occasion pour moi de prendre la plume sur un sujet qui me touche profondément : l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Aujourd’hui, ce n’est pas en tant que juriste ni en tant que responsable de la commande publique que je prends la parole, mais en tant qu’homme concerné par une réalité vécue, et porteur d’une expérience modeste mais authentique.
Je suis malvoyant, et j’occupe aujourd’hui un poste de responsable dans le domaine des marchés publics. Si je peux exercer pleinement mes fonctions, c’est grâce à un poste de travail aménagé, mais surtout à un employeur qui a choisi de croire en mes compétences avant de voir mon handicap. Cette confiance me permet chaque jour de donner le meilleur de moi-même.
L’expérimentation menée aux Hospices Civils de Lyon, relatée par Hospimedia, m’a particulièrement interpellé : un recrutement sans CV, fondé sur la pratique, la motivation et la capacité à apprendre. Les candidats ne sont pas jugés sur leur passé, mais sur leur aptitude à accomplir les gestes du métier. Résultat : des profils atypiques, parfois éloignés de l’emploi, se révèlent être des collaborateurs impliqués, performants et résilients.
Même si cette démarche ne visait pas initialement les personnes en situation de handicap, elle est profondément inspirante. Elle montre que lorsqu’on évalue les capacités réelles plutôt que de se laisser guider par les idées préconçues et les clichés, on ouvre la porte à de nouveaux talents. Et c’est là tout l’enjeu de l’inclusion : reconnaître la valeur de chacun, au-delà du parcours et des représentations.
« On ne mesure pas une personne à ses limites visibles, mais à la force de son engagement et de son caractère. »
La méthode de recrutement par simulation (MRS), utilisée ici, pourrait devenir un véritable levier d’insertion active pour les personnes en situation de handicap. Plutôt que de chercher à “compenser” le handicap, elle permettrait de valoriser :
- la compétence réelle ;
- la capacité d’adaptation ;
- la motivation dans un cadre professionnel inclusif.
En France, la loi du 11 février 2005 impose à tous les employeurs publics et privés de compter au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap dès lors qu’ils emploient vingt salariés ou plus. Mais cette obligation n’a de sens que si elle devient un engagement gagnant-gagnant :
- pour les employeurs : une ouverture sincère à la diversité des talents ;
- pour les personnes en situation de handicap : une volonté d’adaptation, de formation et d’investissement professionnel.
Ce n’est pas « recruter pour remplir un quota », ni « attendre qu’on nous tende la main » : c’est agir ensemble pour que les compétences rencontrent les opportunités.
L’inclusion, c’est bien plus qu’une obligation légale. C’est une culture participative, un équilibre entre ouverture et engagement, où chacun a sa part de responsabilité : les uns en ouvrant la porte, les autres en saisissant la chance de montrer leur valeur.
« Le courage n’est pas l’absence de difficulté, mais la volonté d’y faire face ensemble. »
Repenser nos méthodes de recrutement, c’est aussi repenser notre regard sur la compétence. Car souvent, les talents les plus précieux se trouvent là où on ne les attend pas.
L’inclusion ne fragilise pas les équipes. Elle les révèle.
Et vous, qu’en pensez-vous ? Avez-vous déjà expérimenté des démarches de recrutement plus ouvertes, ou observé des réussites dans l’insertion de personnes en situation de handicap ? Partagez vos expériences : c’est ensemble que nous ferons progresser la culture de l’inclusion.